¿Cómo reclutar personal y elegir los perfiles más adecuados para la empresa? Sin duda es una de las tareas más arduas del Departamento de Recursos Humanos de una organización, y en concreto, del reclutador, quien debe identificar y seleccionar a la candidata o el candidato que más se alinee al puesto y a la visión de la empresa.
Por Sandra Madiedo
La pandemia de la COVID-19 ha asentado retos para las organizaciones y también para el departamento de recursos humanos. El personal en estos puestos, además de prepararse para captar, retener, y mediar entre el equipo ha debido sumar los desafíos de la digitalización de las organizaciones como el reclutamiento online y el teletrabajo y, a la vez ser un profesional flexible para tomar decisiones, lo que centra la formación del Máster en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad UDIMA, vinculada a la Fundación HERGAR.
En el primer caso, las plataformas tecnológicas o los softwares de reclutamiento ayudan a optimizar el camino, de manera que “en procesos de selección masivos pueden ayudar a reducir la carga administrativa”, de acuerdo con María Goretti Piñeiro, directora de Recursos Humanos del Grupo Educativo CEF- UDIMA.
En el segundo caso, por esta modalidad de trabajo apostó “el 58,5% de las empresas que se mantuvieron activas durante el confinamiento para poder mantener su actividad empresarial”, de acuerdo con el Informe Infoempleo Adecco, y en concreto el impacto de la COVID-19 en el mercado laboral español.
¿Cómo reclutar el personal?
Goretti Piñeiro lo explica para el caso del Grupo Educativo CEF.- UDIMA, pero extrapolable a cualquier empresa. Se utilizan dos fuentes para reclutar el personal. En primer lugar, el reclutamiento externo a través de redes sociales, principalmente LinkedIn, páginas de empleo, las webs corporativas, bolsas de empleo de Ayuntamiento y centros de FP, entre otros.
En segundo lugar, el reclutamiento interno, no solo de candidatos referenciados del personal de la propia organización, sino, como en el caso de la institución académica, “recurriendo la mayoría de las veces a alumnos a través de nuestra Bolsa de Trabajo”.
Todas las ofertas de trabajo se deben publicar internamente por si es posible su promoción o, simplemente, para dar la oportunidad a un compañero de otro departamento. En tal caso, esto es relevante, subraya Goretti Piñeiro, porque uno de los fines de cualquier organización, al menos lo deseable, es que los propios empleados conozcan a la perfección la visión y valores de la empresa que ocupan, y se sientan aún más comprometidos.
¿Es válido emplear un software de reclutamiento?
Sí, es válido, asegura la directora de RRHH del Grupo Educativo CEF.- UDIMA, porque permiten hacer unos filtros previos del perfil ayudando la criba curricular, pero no elimina el resto de funciones de preselección como la entrevista telefónica, por ejemplo.
En todo caso es una herramienta muy valiosa, ya que al eliminar la carga administrativa el responsable de RRHH se puede centrar en el proceso de selección en sí mismo generando más valor añadido.
¿Cómo involucrar a la empresa y los equipos en el reclutamiento de una candidata o candidato?
La premisa es involucrar a toda la empresa, de modo que se propicie el reclutamiento interno publicando todas las ofertas y siendo los propios empleados los que envíen candidatos referenciados.
Normalmente, explica la especialista consultada, “al referenciar una persona te involucras más con la organización y reflejas un compromiso mayor al presentar un candidato que crees pueda encajar en la filosofía de la empresa”.
Estos candidatos parten con ventaja en el proceso de selección, ya que conocen muy bien la empresa a través de empleado interno y normalmente vienen muy motivados, agrega.
El resultado final es lograr que las personas se conviertan en las principales embajadoras de la marca de la empresa, por lo que si la experiencia del empleado en una organización es positiva siempre la recomendará, tanto dentro como si sale de la compañía.